2018-12-11T17:11:36+00:00 noviembre 2018|||

Rethink the way you work: nuevos retos en las organizaciones

 

  • Existe una labor importante por parte del gestor de equipo de entender las necesidades de cada persona y de integrar a trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia en torno a una cultura corporativa bien establecida.
  • Los freelance son tan resilientes porque entienden su trabajo como clave en fases concretas de cada proyecto.
  • Los equipos necesitan un “gestor de personas” que sepa llevar la dinámica del grupo desde una perspectiva humana.

 

Hoy en día, a la hora de contratar a alguien y como manager de un equipo de trabajo, surgen muchas cuestiones: ¿realmente necesito a una nueva persona en plantilla o solo un apoyo para un proyecto determinado? ¿He hecho de mi equipo un equipo dinámico y comprometido o he implantado el miedo en la relación con y entre ellos?  

Para entender estas y otras cuestiones, en Malt nos hemos dedicado a entablar debates con empresas de todos los sectores durante nuestros desayunos #FutureofWork y a recoger, independientemente del área de trabajo o la empresa colaboradora, las ideas más interesantes de cada conversación.

Aunque se compartieron diversos planteamientos sobre las mismas cuestiones, aquí reflejamos algunas ideas para reflexionar, basándonos en la dinámica natural de nuestros desayunos: un ejercicio conjunto de compartir pensamientos sobre las grandes preguntas del futuro del trabajo.

Self Management vs gestor de personas

En la visión tradicional de una empresa, los equipos se han constituido a través de una jerarquía vertical. Sin embargo, cada vez se plantean más tipos diferentes de organigramas, como las redarquías, basadas en un sistema horizontal de toma de decisiones.

Por ejemplo, hay empresas que apuestan por la gestión personal del trabajo o self-management hasta tal punto que prefieren contratar a auténticos gurú de cada área y permitirles gestionar su propio trabajo de manera completamente autónoma. Aunque esta estructura puede funcionar muy bien, por ejemplo, durante la primera fase de una empresa – en la que es necesario pocas personas, senior y autónomas, que además rebosen de ideas basadas en experiencia- su efectividad es dudosa para un momento posterior del crecimiento de la misma empresa.

Está claro que el replanteamiento de la gestión de equipos es necesario, pero ¿a qué nivel y de qué forma? Se escucha mucho hablar del nuevo rol del gestor de equipo. ¿Debería seguir siendo un “jefe de área”?, una persona que tenga más recorrido profesional y que gestione el trabajo del departamento o ¿podríamos evolucionar hacia un equipo autónomo que pudiese apoyarse en un “gestor de personas” que entendiese las circunstancias personales de cada uno y supiese gestionar la dinámica del equipo desde una perspectiva humana?

Estos planteamientos conectan con la importancia del trato interpersonal a la hora de priorizar los objetivos de empresa frente a los personales y departamentales.

Los equipos necesitan un “gestor de personas” que sepa llevar la dinámica del grupo desde una perspectiva humana.

Los límites líquidos de la gestión de personas

En cuanto hablamos de gestión de personas, se tiende a rebatir “depende del tipo de trabajador”. Sin embargo, los equipos deberían funcionar de manera dinámica, independientemente del tipo de persona o profesional, siempre que este sea una persona capaz de aceptar y entregar feedback constructivo. No obstante,una buena gestión sí depende de una cultura corporativa determinada y aceptada por todos los trabajadores.

Con este motivo, las empresas pueden trabajar para promover una mejor conciliación profesional y laboral y así favorecer la autonomía. Cada vez más, se habla de implementar el teletrabajo en las empresas, pero antes, es necesario hablar de la importancia del trato personal para conseguir una relación de equipo óptima.

¿Qué relevancia toman las herramientas de comunicación interna a la hora de establecer una buena cultura corporativa? ¿Es realmente posible establecer empatía con un equipo al que apenas ves? Está claro que las relaciones se ven favorecidas por el trato en persona, pero no es imprescindible a la hora de hacer un proyecto determinado.

Una buena gestión de equipo sí depende de una cultura corporativa determinada y aceptada por todos los trabajadores.

Como ejemplo, podemos fijarnos en el concepto de Extended Workforce -fuerza de trabajo extendida- que se basa en contar con freelance para optimizar los resultados de proyectos en los que el equipo no es experto. Muchos de estos profesionales por cuenta propia, pueden trabajar en remoto -a tiempo completo o parcial- y están acostumbrados a mantener una excelente comunicación con el cliente.

Aprender del otro y conectar talento

No es poco habitual encontrarse con personas que rotan de trabajo cada uno o dos años, por diversas razones. Y es que hoy en día, ya se habla de empezar a entender el trabajo como algo eventualmente prescindible, pero clave en una fase concreta del proyecto. Por eso, el número de personas que deciden trabajar por cuenta propia es cada vez mayor; porque te permite aplicar tu talento cuando más se necesita e ir avanzando en tu campo de trabajo mucho más rápido por el contacto continuo con diversos proyectos.

Además, es interesante ver el impacto que tiene la entrada de un freelance en una empresa y las ventajas del aprendizaje mutuo entre profesionales por cuenta ajena y por cuenta propia. Los equipos mixtos favorecen a entender la importancia de la autonomía, la formación continua, la eficiencia o el valor del trabajo.

Los freelance son tan resilientes porque entienden su trabajo como clave en fases concretas de cada proyecto.

Para trabajar con una persona nueva o externa deberíamos inspirarnos en los niños. Cuando un chico/a se planta en un colegio y no sabe llevar a cabo una tarea específica, no se duda de su capacidad; simplemente se da por hecho que no la ha aprendido aún. De la misma forma; cuando se añade a un miembro del equipo o se trabaja con personal externo, hay una labor importante por parte del gestor de equipo de entender las necesidades de cada persona y de integrar a las dos partes en torno a una cultura corporativa bien establecida. De esa forma, ambas partes pueden centrarse en aprender de la otra sin tener que preocuparse por no conectar o no encajar; ya que eso sería el papel principal de un “gestor de personas”.

Existe una labor importante por parte del gestor de equipo de entender las necesidades de cada persona y de integrar a las dos partes en torno a una cultura corporativa bien establecida.

En definitiva, se está desechando la idea de una empresa jerárquica clásica para pasar a formar equipos mucho más dinámicos que puedan conciliar su vida personal y laboral a través del teletrabajo y la jornada reducida, así como se está apostando por el apoyo en una fuerza laboral extendida, basada en buscar los expertos que cada proyecto necesita, de forma puntual. Sin embargo, merece la pena reflexionar de vez en cuando sobre el sentido de este proceso de cambio y de cada una de sus vertientes.


Si deseas participar en nuestro próximo desayuno y debate abierto, por favor, no dudes en ponerte en contacto con el Country Manager de Malt, Gonzalo Torres (gonzalo@malt.com)